一、建立适应社会主义市场经济需要的人力资源平台

1. 将传统的人事管理体制向人力资源管理转变，树立"以人为本"的管理理念，进一步重视人的因素，转变旧的观念，转变工作职能，转变思维方式和工作方法，保证学院人力资源开发与管理的全面推进。
2. 营造学院人力资源开发和人才成长的优良环境，充分体现职工与学院共同进步、共同发展的双赢前景。为教职工提供发展的空间和机会、良好的学术研究环境和生活环境。制定切实可行的选人、育人、用人、留人的政策，营造一种积极向上、和谐融洽、相互尊敬的人际关系，进一步增加学院教职工的向心力和凝聚力。
3. 建立新的人事管理机制，实施学院人事代理制度，逐步消除学院人事管理中人员"能进不能出，待遇能高不能低"等弊端，建立具有生机和活力的用人机制。今后除骨干教师和高学历（位）外、所进人员一般采取人事代理制。
4. 进一步建立和完善新的激励机制和约束机制。在充分做好"以人为本"人力资源开发同时，要从"人力资本"的高度来认识和管理关键核心人才，工资分配上坚持向优秀人才和关键岗位倾斜，扩大协议工资的范围，建立新的人才引进和培养政策。加大员工队伍的管理力度，不断提高员工的综合素质，建立完善的管理约束机制；科学制定员工绩效评估系统。
5. 加强人力资源管理队伍建设，对现有人力资源管理人员强化培训，通过专门的理论学习、到成功单位参观学习、参加各种研讨会等方式提高素质；同时，增加人力资源管理人员编制，保证学院人力资源管理水平和质量。

二、加强师资队伍建设，不断提高学院办学水平

教师是学院人力资源的主体，是核心资源。教师在教育、教学过程中决定着学生学习的内容、进程和学习方式，并且影响着学生的思想道德和行为，是保证学生质量和不断提高学院办学水平的关键因素。学院在师资队伍建设方面主要做好以下工作。

1. 提高专任教师业务水平，改善师资队伍学历结构
   学院要按照教育部办公厅《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》（教育厅[2002]5号）的要求，采取引进与培养相结合的多种形式，大力提高教师的专业理论水平和学历层次，所有教师都达到《教师法》规定的任职要求，力争2006年，获得研究生学历或硕士学位以上的教师基本达到专任教师的35%，2009年达到50%以上。
   （1）制定并实施《青岛远洋船员学院高学历（位）人员待遇补贴办法》和《青岛远洋船员学院"双师型"教师待遇补贴办法》，提供吸引高学历、高职称、双师型教师来院教学工作的待遇和环境，加大海上（精品、试点）专业具有研究生学历或硕士学位教师的引进。
   （2）在实施引进人才政策的同时，加大对现有师资队伍的培养。
   一是要加强中青年骨干教师学历提高的培养，完善学院教职工培训管理规定和实施高学历津贴制度，加大在职在读研究生的管理力度，促使其按期完成学业并取得学位；二是进一步加强现代教育技术的能力培养，鼓励和支持教师使用计算机辅助教学、模拟教学、多媒体教学、网上教学等手段，提高教学质量与效率；三是科学地制定教师培训计划，为教师积极创造不断提高业务水平、掌握最新技术和前沿信息的机会和条件。
2. 不断完善青年教师的各项培训制度
   青年教师是学院的未来和希望，学院将采取一系列措施，加大对青年教师的培训力度，使其尽快成长为学员教学的骨干力量。培训措施包括：新教师的岗前培训、青年教师的导师制、非师范类毕业生的教学法培训、普通话培训、多媒体教学手段、岗位技能培训、陆上专业教师（特别是英语教师）的海上知识的适岗培训、海上专业教师的英语强化培训等。
3. 建立一支实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍
   聘任兼职教师是改善学院教师师资结构、加强实践教学环节的有效途径。兼职教师是指能够独立承担一门专业课或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。学院要采取有效措施，在取得集团大力支持的前提下，积极主动与各航运或物流、货代公司联系，加快聘任专业兼职教师的步伐。
4. 建设一支理论基础扎实、具有较强技术应用能力的"双师型"教师队伍。
   学院一方面要通过支持教师参与产学研结合、专业实践能力培训等措施，提高现有教师队伍"双师"素质；另一方面重视从企业引进既有工作实践经验，又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍。学院在职务晋升和提高工资待遇方面，对具有"双师"素质的教师应予以倾斜。 学院要突出抓好精品、试点专业"双师型"教师队伍建设。在现有教师培养上，每年安排10名左右的海上专业教师上船顶职，新进海上专业毕业生上船实习全部拿到三副、三管证书；陆上专业教师要定期选派到企业实习或挂职锻炼；每年安排不少于2名英语上船认识实习。同时，加大引进具有实践经验和具有相关任职资格教师的力度。

三、加强核心才队伍建设，实施"一三一五"人才工程

为应对激烈的人才竞争挑战，加快培养一支"革命化、年轻化、知识化、专业化"和"高层次、高素质"的人才队伍，是实现中远集团新世纪新阶段的发展战略以及学院未来五年发展规划的迫切需要。人才资源是人力资源开发与规划的第一资源。

为全面贯彻全国人才会议精神，加快学院干部人事制度改革，建立一支能适应市场经济和教育形势发展需要、实现学院未来改革发展要求的核心人才队伍，院党委已决定在学院实施"一三一五"人才工程，即：

培养10名院级后备干部，建立的30名优秀管理骨干队伍，选拔10名专业带头人，抓好50名优秀教学骨干教师梯队建设。

1. 10名院后备干部和30名优秀管理骨干队伍建设是学院战略发展的要求。
   学院的生存与发展在一定程度上取决于学院领导人员和管理人员的政治素养、观念、管理能力、决策能力及所具有的人格魅力。建立一支政治素质好、业务能力强、能干事、会干事、干成事的优秀干部队伍，是学院各项事业发展的有利保障。
   （1）重视院级后备干部和管理骨干队伍人员的政治理论学习，增加实践"三个代表"重要思想的自觉性，强化思想作风建设，加强勤政廉政建设。
   （2）把院级后备干部和管理骨干队伍建设纳入学院党委的重要议事日程，要进一步完善各级干部选拔、人用、考核制度，引入竞争机制，在部分岗位上实施公开竟聘，建立能上能下动态管理的干部制度和科学有效的考核评价体系。
   （3）制定学院未来五年干部教育培训规划，有计划、有组织、有重点地选派院级后备干部和管理骨干出国考察，到各级党校和行政学院参加培训，争取10名院级后备干部每两年轮训一遍，30名优秀管理骨干每四年轮训一遍。做到有培养目标、有培养措施。
   （4）建立院级后备干部和管理骨干队伍人才库，加强日常的考核和综合素质测评，为学院长期、持续发展提供后备人才保障。  
   （5）对院级后备干部和管理骨干人员继续教育的实践和经费给予充分保证，为他们创造施展才能的机会，关心爱护他们的身心健康。
2. 选拔培养10名专业带头人是提高学院知名度和加快学院未来发展的关键所在。
   学院未来教育发展的核心人才队伍是培养一支具有先进理念、世界眼光、掌握最前沿知识、能带动学院整体学术水平和专业发展的核心专业人才队伍。对10名专业带头人要在结合学院实际情况的条件下，高起点、高水平地培养。
   （1）要建立科学的选拔条件和考核程序，实施每年一考核，优胜劣汰，不搞终身制。
   （2）确定明确的专业带头人培养目标，争取在五年内培养造就各2名在国内外享有一定知名度的航海技术和轮机管理方面的专家教授；培养造就1名在国内外享有一定知名度的海商法专家教授；培养造就2名在国内外享有一定知名度的航运及物流专家教授；培养造就1名在省内外享有一定知名度的IT专家教授；培养造就2名在国内外享有一定知名度的海上专业英语教学方面的专家教授。
   （3）要为10名专业带头人提供培养提高的保障措施，优先提供出国或到国内知名大学进修、参加各种学术交流的机会；优先提供教学、科研所需的设备和经费；工资待遇上予以倾斜，对做出贡献的给予重奖，形成人尽其才、各尽所能的发展空间。
3. 抓好50名优秀教学骨干队伍建设是提高办学质量和办学水平的重要保障。
   在提高学院师资队伍整体水平的同时，要重点抓好50名优秀教学骨干教师队伍的建设，他们是学院未来的希望和事业发展的中坚力量。
   （1）要为优秀教学骨干创造良好的发展环境，根据他们个人的志向和优势，以及学院的需求，帮其设计个人的职业生涯，建立起适应时代要求的"双赢"理念。
   （2）要在教师中形成相互竞争、相互学习的良好氛围，为他们创造出国学习和进修的机会，对被列入培养目标的优秀教学骨干有重点培训和培养。把提高学历教育、实践能力提高培训作为主要工作来抓，使50名优秀教学骨干真正成为学院事业发展的骨干教师力量。
   （3）要为优秀教学骨干的发展成长，解除后顾之忧，提高他们的工资待遇，形成"事业留人、感情留人、待遇留人"，即"栓心留人"的工作环境，为应对激烈的人才竞争建立可靠的人才队伍保障体系。